Un panorama de la gestión y del gestor del conocimiento. Siendo un aceptable planteamiento en cuanto a su amplitud en algunos puntos es impreciso, por ejemplo cuando sostiene que el conocimiento desplaza a los tres factores de la producción.
Implantación de programas de gestión del conocimiento y las competencias del gestor
Indice
1. Introducción
2. En La Etapa De Implantación
3. El Objetivo
4. Las Competencias Del Gestor
5. Conclusiones
1. Introducción
Las empresas tienden a transformar sus formas organizativas jerarquizadas y convertirlas en estructuras más planas, más dinámicas, más ágil y es que hemos entrado en la era de la información y del conocimiento; es que ahora, el conocimiento y la experiencia tecno-científica acumulados caducan rápidamente; el ritmo de generación de conocimiento es exponencial; nuestra civilización se encuentra ante el mismo reto ante el que fracasaron otras en el pasado, y es que la concepción de creación de valor, dentro de una organización, ha pasado ahora de ser activos tangibles a intangibles, es decir:
La tendencia creciente es gestionar el conocimiento ligándolo a los objetivos de negocio de la empresa, para asegurar el éxito actual y futuro, y proyectar al mercado un claro mensaje de compromiso en esta área.
La Gestión del Conocimiento debe actuar como motor del cambio dentro de la organización, y anticipar los cambios en la cultura de la misma.
La globalización de la economía y del conocimiento, gracias a la relativa facilidad de acceso a la información y del perfeccionamiento de los medios de comunicación entre las naciones, abren nuevas perspectivas de inserción competitiva de los países menos desarrollados en el nuevo orden económico internacional.
Sin embargo, este proceso sigue siendo comandado por las empresas transnacionales que controlan no sólo la producción, el comercio y la fuentes de financiación, sino los mayores avances en el campo del conocimiento. Esto les permite moldear la divisíón internacional del trabajo de acuerdo a los intereses de los países más desarrollados, reforzando el carácter apendicular de nuestras economías y limitando cada vez más nuestra capacidad de maniobra en el plano internacional.
La responsabilidad directa está en la dirección, de su gestión dependerá el futuro de la empresa, para ello se debe repensar cómo funciona la empresa y diseñarla alrededor de los flujos, sin jerarquizar las acciones de operatividad de la misma.
Para gestionar el conocimiento se debe iniciar con la optimizaciòn del ambiente, en ello buscar el mejor modo para apoyar a que la gente cambie su forma de trabajo, la manera en que usa y crea información.
Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor añadido a las organizaciones lo cual reduce el costo de aprendizaje.
Los sistemas de gestión del conocimiento deben orientarse a minimizar la energía consumida y maximizar la energía producida para la adquisición y producción de nuevos conocimientos que a su vez agreguen valor a la organización.
Para ello se actúa en tres áreas: Preparando a la organización (cultura), manejando los activos intelectuales, los flujos de información y los procesos de trabajo.
Debe de identificar:
La cultura funcional, usa la información para ejercer influencia en los demás. La distribución de la información se hace en función de la "necesidad de saber" romper los sistemas innecesarios y engorrosos de control.
Cultura participativa, identificar el grado de confianza recíproca y el compartir información.
Cultura inquisitiva, qué grado de información tienen los trabajadores para comprender tendencias y desafíos de la empresa.
Cultura del descubrimiento, el grado de apertura y creatividad que fluye en el personal ante crisis y cambios.
2. En La Etapa De Implantación
Conectar a la experiencia con el personal y la información adecuada, estimular el aprendizaje, más que permitir el acceso a grandes bases de datos, máximizar la creación, descubrimiento y difusión del conocimiento.
Ser cartógrafo diseñando mapas en donde los expertos estén en conexión entre la gente adecuada y necesaria para que fluya el conocimiento. Un poco geólogo para excavar en áreas específicas y aplicar herramientas para obtener resultados dentro de la organización.
Las organizaciones deben incorporar tres práctica sistémicas en la gestión del conocimiento, estas son:
Mejorar continuamente procesos y productos.
Aprender a explotar el éxito y,
Aprender a innovar.
3. El Objetivo
Facilitar que los empleados y la organización apliquen su capital intelectual de la manera más eficaz posible, y se beneficien de ello. Generar sinergía.
En síntesis, los programas de G C buscan alcanzar estos tres objetivos:
* Hacer visible el conocimiento y mostrar su papel en las organizaciones a través de diversas herramientas: mapas, paginas amarillas o herramientas de hipertexto.
* Desarrollar una cultura intensiva del conocimiento animando conductas de compartición y actitudes proactivas de buscar y ofrecer conocimiento a lo largo de la organización.
* Construir infraestructuras de conocimiento, no sólo técnicas sino también conexiones entre gente que estimulen la colaboración.
Lo Básico
Cuestionarse constantemente la pregunta:
¿Se necesita emprender algún proyecto o actividad relacionada con la gestión del conocimiento en nuestra empresa?,
¿No se siente contento con la respuesta?,
Se necesita tomar acción, Ud. y su empresa, necesita emprender un proyecto de GC, cuyo alcance dependerá de la situación de partida, y de los objetivos de la mejora deseada.
Entender que la base de la cadena de valor de la Gestión del conocimiento en un programa bien implantado estaría compuesta por estos eslabones:
Identificar el conocimiento
Capturar ese conocimiento
Codificarlo y almacenarlo, en la medida de lo posible
Hacerlo accesible
Los Retos
* Crear infraestructuras de gestión de conocimiento.
* Construir una cultura del conocimiento.
* Hacer que todo eso se conecte y se concluya.
* Orientar hacia el conocimiento explícito, junto con un sentimiento intuitivo para detectar cómo los factores culturales y de comportamiento pueden impedir o facilitar el uso del conocimiento en la empresa.
* Ser analistas de contenidos, para determinar la información valiosa para la organización, ser enseñante sobre cómo buscar, crear y incorporar información.
* Identificar los recursos de TI, como elementos de conexión de la gente, así, se permite compartir experiencia, conectarse a la memoria corporativa, identificación, adquisición, organización y difusión de información relevante.
Las Tareas A Gestionar:
Primero: evangelizar sobre la naturaleza y potencialidad del conocimiento, venderlo no sólo a directivos sino a todos los niveles. Conlleva mucho tiempo pero se encontrará: campeones, patrocinadores, escépticos y aliados.
Segundo: diseñar, conceptuar los sistemas, directorios, procesos, políticas, negocios intensivos en conocimiento.
Tercero: patrocinar y promocionar reuniones, almuerzos, interacciones informales, Intranets, grupos de trabajo.
Cuarto: trabajar con el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, es decir, capturar, codificar, almacenar, difundir el c. explícito, áreas de contacto, videoconferencias, espacios físicos de reuniones.
4. Las Competencias Del Gestor
La virtud es la capacidad de conocer profundamente la organización y comprender la combinación de habilidades y técnicas necesarias para crear, almacenar y usar conocimiento.
¿Qué competencias?
Identificar y definir los roles genéricos que crean y mantienen la cultura del conocimiento.
Definir las competencias para cubrir esos roles.
Identificarlas principales competencias que son necesarias para crear conocimiento, flujos, compartición y uso.
(...) Competencias de Liderazgo (...)
Capacidad de iniciativa empresarial.
Entusiasmado con crear cosas.
Muy motivado.
Constructor de nuevas actividades.
Conscientes de los riesgos que asume.
Capacidad para superar barreras.
Estratega, capaz de comprender las implicaciones del uso de la GC para transformar la organización.
Visionario, creatividad, innovación.
Capaz de comprender la visión general, conocimiento del negocio, pero también de trasladarla a la práctica.
Buen comunicador.
Competencias de Consultor
Escucha las propuestas de otros, las asimila y las aplica.
Genera ideas adaptadas a necesidades.
Gestor de relaciones.
Habilidad para presentar ideas y productos.
Gestor de proyectos.
Capacidad organizativa.
Sólo puede actuar a través de la influencia, la persuasión y la demostración.
Capacidad de interpretación del deseo del cambio y cooperación con otras iniciativas de cambio.
(...) Competencias de diseño (...)
Como tecnólogo
Sabe qué TI pueden contribuir a capturar, almacenar, explota y difundir conocimiento.
Capaz de evaluar esas herramientas.
En colaboración con el director de TI.
Con capacidad de implantar intranets, directorios de conocimiento
Como gestor de conocimiento tácito y explícito
Creación de entornos de sociabilidad que estimulen las conversaciones, estructuradas o casuales.
Organización de eventos y procesos que fomenten la creación y el intercambio de conocimiento.
Influencia para establecer contactos verticales y horizontales y mantener relaciones complejas.
Diseñador de ambientes.
Articulación de comunidades de aprendizaje.
Promotor de programas de formación.
Gestor de información: buscar, evaluar, gestionar información.
Competencias Cognitivas
Solución de problemas:
Es una persona que no se bloquea ante los problemas.
Busca distintos caminos para llegar a la solución.
No se arredra fácilmente ante las dificultades o si buscar la solución requiere un cierto grado de conflicto.
Pensamiento crítico:
Siempre busca la forma de hacer lo mejor.
Formulación de preguntas pertinentes:
A la hora de enfrentarse a una tarea nueva o captar información necesaria realiza las preguntas claves que le permitan realizar la tarea con eficacia y/o eficiencia.
Búsqueda de información relevante:
Busca eficientemente información en las fuentes de información más relevantes.
Realización de juicios informados:
Aplica criterio cuando realiza un juicio y deja poco margen a la improvisación.
Profundiza en el porqué de las cosas y no se deja llevar únicamente por las apariencias externas.
Uso eficiente de la información y análisis de datos:
Sabe sacar conclusiones de la información que se le proporciona.
Da importancia a la información que se le da.
Realización de observaciones.
Sabe realizar observaciones que aportan valor al desarrollo de los proyectos y/o tareas.
Respecto a la Invención y Creación:
Tiene capacidad de aprovechar el trabajo realizado por otros para su propio trabajo.
Capacidad de inventiva para buscar nuevas formas de hacer las cosas.
Espíritu abierto a la creatividad.
Presentaciones de forma eficiente (oral y escrito):
Estructura la información de forma que su interlocutor le pueda comprender.
Busca la mejor forma de ordenar sus ideas.
Le da valor a la exposición de sus conocimientos por escrito.
Competencias Metacognitivas
Autorreflexión:
Que le lleve a buscar siempre la forma de poder hacerlo mejor.
Atribución de los errores:
Saber discernir la causa de los errores.
Competencias Sociales
Persuasión:
Habilidad de comunicación para persuadir a los demás.
Trabajar cooperativamente:
Discerniendo el fin común como más importante que el fin individual.
Capaz de ayudar a los demás.
Proactivo en buscar formas sobre como ayudar a los demás.
5. Conclusiones
La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.
El gran reto que tenemos los directores para el presente siglo es encontrar nuevas alternativas de desarrollo, que permitan potenciar ventajas comparativas locales, pero sobre la base del empleo de los nuevos y emergente factores de producción: el conocimiento, que desplaza a la tierra, el capital y el trabajo; La productividad que tiende a concentrarse en el trabajo intelectual y en los servicios; Se debe migrar de las actividades económicas del mundo físico al virtual, a redes interactivas que permitan el desarrollo tecnológico y para realizar transacciones económicas interactivas que actualmente esta cambiando hábitos sociales o culturales, de tal forma que podamos competir en los mercados internacionales. El camino está abierto. Todo depende de nosotros.
El gestor del Conocimiento dentro de la empresa debe identificar y definir los roles genéricos que crean y mantienen la cultura del conocimiento, definir las competencias para cubrir esos roles, identificarlas principales competencias que son necesarias para crear conocimiento, flujos, compartición y uso. Las competencias críticas, además de las sociales y cognitivas del gestor están en su dirección (como tecnólogo y gestor de conocimiento tácito y explícito),en su liderazgo (ser líder y consultor).
Trabajo enviado por:
Wilmer Reyes Tejeda
srwilmer@hotmail.com
Indice
1. Introducción
2. En La Etapa De Implantación
3. El Objetivo
4. Las Competencias Del Gestor
5. Conclusiones
1. Introducción
Las empresas tienden a transformar sus formas organizativas jerarquizadas y convertirlas en estructuras más planas, más dinámicas, más ágil y es que hemos entrado en la era de la información y del conocimiento; es que ahora, el conocimiento y la experiencia tecno-científica acumulados caducan rápidamente; el ritmo de generación de conocimiento es exponencial; nuestra civilización se encuentra ante el mismo reto ante el que fracasaron otras en el pasado, y es que la concepción de creación de valor, dentro de una organización, ha pasado ahora de ser activos tangibles a intangibles, es decir:
La tendencia creciente es gestionar el conocimiento ligándolo a los objetivos de negocio de la empresa, para asegurar el éxito actual y futuro, y proyectar al mercado un claro mensaje de compromiso en esta área.
La Gestión del Conocimiento debe actuar como motor del cambio dentro de la organización, y anticipar los cambios en la cultura de la misma.
La globalización de la economía y del conocimiento, gracias a la relativa facilidad de acceso a la información y del perfeccionamiento de los medios de comunicación entre las naciones, abren nuevas perspectivas de inserción competitiva de los países menos desarrollados en el nuevo orden económico internacional.
Sin embargo, este proceso sigue siendo comandado por las empresas transnacionales que controlan no sólo la producción, el comercio y la fuentes de financiación, sino los mayores avances en el campo del conocimiento. Esto les permite moldear la divisíón internacional del trabajo de acuerdo a los intereses de los países más desarrollados, reforzando el carácter apendicular de nuestras economías y limitando cada vez más nuestra capacidad de maniobra en el plano internacional.
La responsabilidad directa está en la dirección, de su gestión dependerá el futuro de la empresa, para ello se debe repensar cómo funciona la empresa y diseñarla alrededor de los flujos, sin jerarquizar las acciones de operatividad de la misma.
Para gestionar el conocimiento se debe iniciar con la optimizaciòn del ambiente, en ello buscar el mejor modo para apoyar a que la gente cambie su forma de trabajo, la manera en que usa y crea información.
Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor añadido a las organizaciones lo cual reduce el costo de aprendizaje.
Los sistemas de gestión del conocimiento deben orientarse a minimizar la energía consumida y maximizar la energía producida para la adquisición y producción de nuevos conocimientos que a su vez agreguen valor a la organización.
Para ello se actúa en tres áreas: Preparando a la organización (cultura), manejando los activos intelectuales, los flujos de información y los procesos de trabajo.
Debe de identificar:
La cultura funcional, usa la información para ejercer influencia en los demás. La distribución de la información se hace en función de la "necesidad de saber" romper los sistemas innecesarios y engorrosos de control.
Cultura participativa, identificar el grado de confianza recíproca y el compartir información.
Cultura inquisitiva, qué grado de información tienen los trabajadores para comprender tendencias y desafíos de la empresa.
Cultura del descubrimiento, el grado de apertura y creatividad que fluye en el personal ante crisis y cambios.
2. En La Etapa De Implantación
Conectar a la experiencia con el personal y la información adecuada, estimular el aprendizaje, más que permitir el acceso a grandes bases de datos, máximizar la creación, descubrimiento y difusión del conocimiento.
Ser cartógrafo diseñando mapas en donde los expertos estén en conexión entre la gente adecuada y necesaria para que fluya el conocimiento. Un poco geólogo para excavar en áreas específicas y aplicar herramientas para obtener resultados dentro de la organización.
Las organizaciones deben incorporar tres práctica sistémicas en la gestión del conocimiento, estas son:
Mejorar continuamente procesos y productos.
Aprender a explotar el éxito y,
Aprender a innovar.
3. El Objetivo
Facilitar que los empleados y la organización apliquen su capital intelectual de la manera más eficaz posible, y se beneficien de ello. Generar sinergía.
En síntesis, los programas de G C buscan alcanzar estos tres objetivos:
* Hacer visible el conocimiento y mostrar su papel en las organizaciones a través de diversas herramientas: mapas, paginas amarillas o herramientas de hipertexto.
* Desarrollar una cultura intensiva del conocimiento animando conductas de compartición y actitudes proactivas de buscar y ofrecer conocimiento a lo largo de la organización.
* Construir infraestructuras de conocimiento, no sólo técnicas sino también conexiones entre gente que estimulen la colaboración.
Lo Básico
Cuestionarse constantemente la pregunta:
¿Se necesita emprender algún proyecto o actividad relacionada con la gestión del conocimiento en nuestra empresa?,
¿No se siente contento con la respuesta?,
Se necesita tomar acción, Ud. y su empresa, necesita emprender un proyecto de GC, cuyo alcance dependerá de la situación de partida, y de los objetivos de la mejora deseada.
Entender que la base de la cadena de valor de la Gestión del conocimiento en un programa bien implantado estaría compuesta por estos eslabones:
Identificar el conocimiento
Capturar ese conocimiento
Codificarlo y almacenarlo, en la medida de lo posible
Hacerlo accesible
Los Retos
* Crear infraestructuras de gestión de conocimiento.
* Construir una cultura del conocimiento.
* Hacer que todo eso se conecte y se concluya.
* Orientar hacia el conocimiento explícito, junto con un sentimiento intuitivo para detectar cómo los factores culturales y de comportamiento pueden impedir o facilitar el uso del conocimiento en la empresa.
* Ser analistas de contenidos, para determinar la información valiosa para la organización, ser enseñante sobre cómo buscar, crear y incorporar información.
* Identificar los recursos de TI, como elementos de conexión de la gente, así, se permite compartir experiencia, conectarse a la memoria corporativa, identificación, adquisición, organización y difusión de información relevante.
Las Tareas A Gestionar:
Primero: evangelizar sobre la naturaleza y potencialidad del conocimiento, venderlo no sólo a directivos sino a todos los niveles. Conlleva mucho tiempo pero se encontrará: campeones, patrocinadores, escépticos y aliados.
Segundo: diseñar, conceptuar los sistemas, directorios, procesos, políticas, negocios intensivos en conocimiento.
Tercero: patrocinar y promocionar reuniones, almuerzos, interacciones informales, Intranets, grupos de trabajo.
Cuarto: trabajar con el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, es decir, capturar, codificar, almacenar, difundir el c. explícito, áreas de contacto, videoconferencias, espacios físicos de reuniones.
4. Las Competencias Del Gestor
La virtud es la capacidad de conocer profundamente la organización y comprender la combinación de habilidades y técnicas necesarias para crear, almacenar y usar conocimiento.
¿Qué competencias?
Identificar y definir los roles genéricos que crean y mantienen la cultura del conocimiento.
Definir las competencias para cubrir esos roles.
Identificarlas principales competencias que son necesarias para crear conocimiento, flujos, compartición y uso.
(...) Competencias de Liderazgo (...)
Capacidad de iniciativa empresarial.
Entusiasmado con crear cosas.
Muy motivado.
Constructor de nuevas actividades.
Conscientes de los riesgos que asume.
Capacidad para superar barreras.
Estratega, capaz de comprender las implicaciones del uso de la GC para transformar la organización.
Visionario, creatividad, innovación.
Capaz de comprender la visión general, conocimiento del negocio, pero también de trasladarla a la práctica.
Buen comunicador.
Competencias de Consultor
Escucha las propuestas de otros, las asimila y las aplica.
Genera ideas adaptadas a necesidades.
Gestor de relaciones.
Habilidad para presentar ideas y productos.
Gestor de proyectos.
Capacidad organizativa.
Sólo puede actuar a través de la influencia, la persuasión y la demostración.
Capacidad de interpretación del deseo del cambio y cooperación con otras iniciativas de cambio.
(...) Competencias de diseño (...)
Como tecnólogo
Sabe qué TI pueden contribuir a capturar, almacenar, explota y difundir conocimiento.
Capaz de evaluar esas herramientas.
En colaboración con el director de TI.
Con capacidad de implantar intranets, directorios de conocimiento
Como gestor de conocimiento tácito y explícito
Creación de entornos de sociabilidad que estimulen las conversaciones, estructuradas o casuales.
Organización de eventos y procesos que fomenten la creación y el intercambio de conocimiento.
Influencia para establecer contactos verticales y horizontales y mantener relaciones complejas.
Diseñador de ambientes.
Articulación de comunidades de aprendizaje.
Promotor de programas de formación.
Gestor de información: buscar, evaluar, gestionar información.
Competencias Cognitivas
Solución de problemas:
Es una persona que no se bloquea ante los problemas.
Busca distintos caminos para llegar a la solución.
No se arredra fácilmente ante las dificultades o si buscar la solución requiere un cierto grado de conflicto.
Pensamiento crítico:
Siempre busca la forma de hacer lo mejor.
Formulación de preguntas pertinentes:
A la hora de enfrentarse a una tarea nueva o captar información necesaria realiza las preguntas claves que le permitan realizar la tarea con eficacia y/o eficiencia.
Búsqueda de información relevante:
Busca eficientemente información en las fuentes de información más relevantes.
Realización de juicios informados:
Aplica criterio cuando realiza un juicio y deja poco margen a la improvisación.
Profundiza en el porqué de las cosas y no se deja llevar únicamente por las apariencias externas.
Uso eficiente de la información y análisis de datos:
Sabe sacar conclusiones de la información que se le proporciona.
Da importancia a la información que se le da.
Realización de observaciones.
Sabe realizar observaciones que aportan valor al desarrollo de los proyectos y/o tareas.
Respecto a la Invención y Creación:
Tiene capacidad de aprovechar el trabajo realizado por otros para su propio trabajo.
Capacidad de inventiva para buscar nuevas formas de hacer las cosas.
Espíritu abierto a la creatividad.
Presentaciones de forma eficiente (oral y escrito):
Estructura la información de forma que su interlocutor le pueda comprender.
Busca la mejor forma de ordenar sus ideas.
Le da valor a la exposición de sus conocimientos por escrito.
Competencias Metacognitivas
Autorreflexión:
Que le lleve a buscar siempre la forma de poder hacerlo mejor.
Atribución de los errores:
Saber discernir la causa de los errores.
Competencias Sociales
Persuasión:
Habilidad de comunicación para persuadir a los demás.
Trabajar cooperativamente:
Discerniendo el fin común como más importante que el fin individual.
Capaz de ayudar a los demás.
Proactivo en buscar formas sobre como ayudar a los demás.
5. Conclusiones
La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.
El gran reto que tenemos los directores para el presente siglo es encontrar nuevas alternativas de desarrollo, que permitan potenciar ventajas comparativas locales, pero sobre la base del empleo de los nuevos y emergente factores de producción: el conocimiento, que desplaza a la tierra, el capital y el trabajo; La productividad que tiende a concentrarse en el trabajo intelectual y en los servicios; Se debe migrar de las actividades económicas del mundo físico al virtual, a redes interactivas que permitan el desarrollo tecnológico y para realizar transacciones económicas interactivas que actualmente esta cambiando hábitos sociales o culturales, de tal forma que podamos competir en los mercados internacionales. El camino está abierto. Todo depende de nosotros.
El gestor del Conocimiento dentro de la empresa debe identificar y definir los roles genéricos que crean y mantienen la cultura del conocimiento, definir las competencias para cubrir esos roles, identificarlas principales competencias que son necesarias para crear conocimiento, flujos, compartición y uso. Las competencias críticas, además de las sociales y cognitivas del gestor están en su dirección (como tecnólogo y gestor de conocimiento tácito y explícito),en su liderazgo (ser líder y consultor).
Trabajo enviado por:
Wilmer Reyes Tejeda
srwilmer@hotmail.com
Tomado de:
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